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¿Por qué es tan difícil detectar y gestionar el talento en las empresas?

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Muchos de los conflictos y problemas de las empresas tienen que ver con la gente. ¿A quién contratar, despedir o promocionar? ¿Cómo motivar a los empleados, favorecer su desarrollo y retenerlos? Las compañías invierten mucho dinero y recursos en atraer y retener a las personas adecuadas para los puestos clave, pero la mayoría de los trabajadores siguen desencantados con sus carreras.

¿Por qué es tan difícil detectar y gestionar el talento en las empresas?


A pesar de la importancia de la gestión del talento en las organizaciones, existe aún una enorme brecha entre los psicólogos y científicos que han estudiado e investigado el tema y muchos profesionales de recursos humanos, que piensan que su intuición y experiencia son suficientes para realizar observaciones precisas sobre las personas.

La gestión del talento es un tema de interés público. Ha surgido mucha literatura de autoayuda al respecto y el desarrollo del liderazgo y de las industrias de la gestión del talento se ha visto corrompido en ocasiones por el consejo de supuestos expertos no cualificados.

Por ello, el darse cuenta de lo erróneo que puede ser para los profesionales de recursos humanos guiarse por su intuición en vez de aprender y basarse en investigaciones científicas puede ser un primer paso para mejorar la gestión del talento en las empresas.

Hace años que se introdujo la noción de “guerra por el talento”, basada en la idea de que las personas son un activo fundamental en las empresas y que el éxito de estas depende de su habilidad para atraer, motivar y retener a los mejores empleados.

¿Por qué es tan difícil detectar y gestionar el talento en las empresas?


Si bien esto es cierto, hoy en día nos encontramos con una tendencia general a sobrevalorar la capacidad de gestionar el talento, unida a los desajustes de la visión de los empleados de su propio talento en contraposición a como los valora la empresa. De hecho, incluso cuando está específicamente definido, como en el caso de la capacidad intelectual, solo hay una débil relación entre el talento percibido y el talento real de la gente. Entonces, ¿por qué esperamos que las personas tomen las decisiones correctas si no saben cuáles son sus habilidades? ¿Cómo pueden los líderes nutrir y desarrollar el talento si son incapaces de detectarlo y mucho menos de gestionarlo?

Estas percepciones de talento incongruentes causan problemas a ambas partes: a los empleados, ya que los conducen a expectativas poco realistas; a las organizaciones, porque las lleva a contratar y a promocionar a las personas equivocadas. Como resultado, la diferencia entre talento y éxito es más amplia de lo que debería ser. En un mundo racional, el talento y el éxito se solapan sustancialmente. En el mundo real, sin embargo, el éxito individual tiene menos que ver con el talento porque demasiada gente avanza en su carrera sin ayudar a su organización a crecer.


¿Por qué es tan difícil detectar y gestionar el talento en las empresas?

Para superar toda esta confusión, es esencial intentar comprender en primer lugar qué es el talento.


Existen cuatro preguntas clave que podemos hacer para determinar si los individuos poseen talento o no:

  • ¿Son quizá unos pocos los que aportan una cantidad desproporcionada a la organización?
  • ¿Formarían parte del grupo de empleados con talento si hicieran su trabajo lo mejor posible aunque no estuvieran motivados?
  • ¿Funcionarían mejor en un puesto o contexto diferente que encajaría mejor con su personalidad? Pocas personas tienen talento en cada área, y el talento es siempre el producto del ajuste entre la disposición de una persona y los requisitos de la tarea.
  • ¿Son estos individuos conscientes de lo talentosos que son, o sobrevaloran o subestiman sus talentos? Puesto que el talento también implica la habilidad de juzgar la propia capacidad, ¿podemos esperar que el talento de las personas aumente si aumenta su autoconciencia?

Con el fin de ilustrar cómo pueden utilizarse estos cuatro principios para evaluar el talento de alguien, vamos a considerar el caso del futbolista Lionel Messi. Su desempeño máximo es incomparable en el Barça. Sin embargo, los logros de Messi con la selección argentina palidecen en comparación. Mientras que Messi ha ganado un total de 25 títulos con el FCB, no ha logrado un solo trofeo profesional con Argentina. El estilo, la personalidad y las habilidades de Messi encajan mucho mejor con el Barça que con la selección argentina, por lo que su actuación y sus talentos se manifiestan de forma muy clara en el primer caso, pero no tanto en el segundo.

Al igual que Messi está vinculado al FCB desde los 13 años, cuando su talento aún no había madurado, la mayoría de las organizaciones esperan encontrar el talento antes que sus competidores. Pero es importante recordar que las manifestaciones tempranas del talento siguen siendo un potencial poco desarrollado incluso en los individuos más brillantes.

A pesar de que a menudo se asume que las personas con talento son buenas en las tareas sin ser enseñadas, su pleno potencial aún debe desarrollarse, incluso cuando muestran una clara predisposición a la grandeza en su campo y sus talentos se expresan desde el principio. ¿Cómo podemos contribuir a desarrollar ese potencial? Herramientas como el coaching, la formación y otras experiencias ambientales enriquecedoras serán importantes catalizadores del talento.


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